Phrases d'intérêt dans le domaine du travail

Travailleuse enceinte et ERTE

Une travailleuse en congé pour risque pendant la grossesse a été incluse dans un ERTE de suspension de contrat en raison de la COVID-19 et, par conséquent, pendant la durée de cette mesure, elle s'est vu refuser l'indemnité journalière qu'elle percevait. Eh bien, la travailleuse a intenté une action en justice et la Cour suprême [TS 15-09-2025] lui a donné raison:

• Étant donné qu'ayant pris un congé pour risque pendant la grossesse, le contrat était déjà suspendu, la travailleuse ne pouvait pas être incluse dans un ERTE: il est impossible de suspendre un contrat qui est déjà suspendu.
• Par conséquent, le tribunal conclut que l'intéressée aurait dû continuer à percevoir l'indemnité tant que son incapacité à reprendre un poste compatible avec son état persistait, sans pouvoir être incluse dans un ERTE ultérieur.

 

Congé parental non rémunéré

Après beaucoup d'incertitude à ce sujet et différentes interprétations, l'Audience nationale [AN 30-09-2025] a conclu que le congé parental de huit semaines n'est pas rémunéré, ni aux frais de l'entreprise ni par le biais d'une prestation publique, car la réglementation qui le régit ne le spécifie pas. À cet égard:

• Le congé parental est une cause de suspension du contrat de travail, exonérant les parties de leurs obligations réciproques de travailler et de rémunérer le travail.
• Mais il ne s'agit pas d'un congé rémunéré. Il existe déjà d'autres congés similaires qui sont rémunérés et qui sont définis comme tels de manière explicite.

Il est important de rappeler que ce congé est né de l'obligation de transposer en Espagne une directive européenne, et le droit de l'Union européenne n'exige pas nécessairement la rémunération du congé.

 

L'entreprise s'est rétractée du licenciement

Selon les tribunaux [TSJ Aragon 26-09-2025], l'entreprise ne peut pas imposer unilatéralement la rétractation d'un licenciement notifié au travailleur, sauf si ce dernier accepte la réintégration et la restauration de la relation de travail. Dans le cas où il ne l'accepte pas, le travailleur conserve le droit de contester le licenciement devant les tribunaux.

La réglementation permet un deuxième licenciement pour corriger les défauts formels du premier, à condition que:

• L'entreprise maintienne le travailleur en poste et paie les salaires des jours intermédiaires.
• Le travailleur ait accepté la restauration du lien de travail. Si le travailleur refuse de revenir, la rétractation est sans effet, de sorte que l'intéressé conserve le droit de contester le premier licenciement.